Economía Crítica Málaga

Universidad de Málaga

Flexibilidad laboral

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“La flexibilidad en la gestión de personal es necesaria si no queremos que la empresa se vaya a pique. Diga lo que se diga; nos guste o no; quieran los sindicatos o no.” Con esta afirmación tan categórica mi profesor de la asignatura Administración de Recursos Humanos machaca constantemente a sus alumnos. Es una idea fácil y esencial que tiene que quedarle claro a cualquier estudiante de administración y dirección de empresas. La idea se repite constantemente para que acabe forjada en las mentes de aquellos que reciben los mensajes.

Algunos defensores de este pensamiento dedican parte de sus esfuerzos a encontrar justificaciones que puedan ser aceptadas por la sociedad en su conjunto. Así, los tenemos que aseguran que una mejor gestión de los recursos humanos radicará en un funcionamiento más eficiente de la empresa en cuestión, y por lo tanto en un mayor éxito empresarial que conducirá a una mejor posición estratégica en el mercado. Una vez la organización consolide su nueva ubicación, ampliará sus dimensiones y requerirá más personal para satisfacer sus necesidades. Se entiende así que un recorte adecuado en los puestos de trabajo repercutirá finalmente en una mayor expansión de la empresa y por ende de las necesidades de personal. Un pequeño sacrificio en el presente que otorgará copiosos beneficios en el futuro.

Ésta es una justificación sencilla y lógica, que cualquiera puede entender y creerse. Sin embargo, basta con arañar un poco la superficialidad del análisis, para darse cuenta de que se trata de un argumento tramposo. Y esto es así por varias razones:

  • Para empezar, aunque la secuencia de las etapas mencionadas parece evidente (menos personal - menos costes - más beneficios - más éxito - más necesidades - más personal), no lo es tanto la viabilidad de una etapa a otra. Nunca nadie puede estar seguro de que una etapa conduzca inevitablemente a la siguiente.
    Por ejemplo, la reducción de costes jamás podría conducir a la obtención de mayores beneficios si la demanda no lograra dar salida al producto o servicio en cuestión. Si el producto o servicio que la empresa ofrece no se vende, de nada sirve reducir los costes de producción.
    Tampoco está tan claro que mayor éxito acompañe un aumento en las necesidades de la empresa. Puede ocurrir perfectamente que una organización que empiece a multiplicar sus beneficios se conforme con guardarlos en la caja fuerte y seguir dedicando la misma parte a inversiones productivas. Si no se invierte en la empresa, no podrán entrar nuevos trabajadores.
    Asimismo se podrían encontrar más ejemplos que demostraran que el paso de una fase a otra no es ineludible. La realidad está condicionada por muchos factores que escapan a nuestro control y que pueden desbaratar cualquier plan en cualquier momento.
  • Para continuar, nunca se especifica cuántos puestos de trabajo hay que sacrificar para conseguir otros nuevos. Puede ser que la relación sea positiva, y se obtengan más puestos de trabajo de los que se pierden al principio.
    Pero puede también ocurrir que haya que sacrificar un número de puestos mayor al que luego se obtendrán gracias al éxito de la empresa. En este caso todo el proceso carecería de sentido (si lo que se buscara fuese aumentar la plantilla, en vez de otros intereses).

  • Para terminar, no podemos olvidar que el éxito de una organización a menudo se debe a un debilitamiento de otra competidora (sobretodo si la primera obtiene su ventaja competitiva a través del precio, al reducir costes).
    De esta forma, quizás la empresa triunfante acabe aumentando sus puestos de trabajo, pero a costa de que su adversaria los acabe reduciendo.

Estos factores son bien conocidos por las personas que se dedican a este mundo, lo que nos induce a pensar que al fin y al cabo los argumentos que se esgrimen no son más que tapaderas que ocultan unos intereses bien diferentes. El objetivo no es aumentar los puestos de trabajo; el objetivo es obtener ventajas competitivas y triunfar en el mercado. Que al lograrlo tenga como repercusión colateral un aumento de las plantillas, eso es otra cosa. Ellos lo saben bien, y nosotros también. Pero que lo digan claro.

Porque, como decía antes, los hay quienes lo reconocen explícitamente: la flexibilidad es necesaria para que la empresa no se hunda.

Y lo cierto es que tienen razón.

Todo el mundo puede comprenderlo. En cualquier sistema estructurado cuyas partes interrelacionadas entre sí estén dirigidas por un único foco y que compartan un objetivo, la realización de dicho objetivo será más fácil cuánto mayor control exista sobre los elementos integrantes del sistema. El sistema será más controlable cuánto mayor número de variables estén sujetas a un mando dirigente, y cuánto mayor sea la potencia de ese gobierno. Por el contrario, resultará más complicado alcanzar metas si el sistema presenta obstáculos en ese dominio de las partes.

Por poner algunos ejemplos muy sencillos pero muy clarificadores: un equipo de fútbol tendrá más posibilidades de ganar un partido si cada uno de los jugadores sigue las indicaciones que le ha dado su entrenador. En el momento en que uno o más jugadores empiecen a desviarse de las directrices, más difícil por regla general lo tendrá el equipo para vencer.

Lo mismo ocurre con el cuerpo humano: cualquier anomalía que atente contra el funcionamiento del mismo será más fácilmente corregible cuantas más zonas sean aptas para recibir y ejecutar las órdenes del sistema nervioso. Cuando alguna parte empiece a fallar, más espinosa será la solución al problema.

La administración de una empresa se presta al mismo análisis. Cuanto más control tenga el departamento de dirección sobre sus subordinados, mayor eficiencia existirá, y más fácilmente se lograran los objetivos. Este control implicaría colocar y recolocar constantemente al personal de la organización y decidir sus quehaceres, en función de las necesidades que ese momento tenga la empresa. En época de vacas flacas, por ejemplo, lo que mejor le vendrá a la empresa es reducir su plantilla, y que los empleados trabajen algo más. La flexibilidad no viene a ser otra cosa que un perfecto control de los trabajadores por parte de los altos directivos.

No obstante, dar por válido y adecuado este proceder en la gestión de recursos humanos sólo se sostiene si partimos de ciertas ideas:

La primera es que el objetivo más importante de todos es el éxito empresarial, por encima de cualquier otra cosa. Los valores culturales, artísticos, humanos, sociales… quedan relegados a un segundo plano.laboral11

La segunda idea se deriva de la primera. Puesto que lo más importante es triunfar en el mercado, el ser humano pasa a ser considerado sólo un elemento más de todo el engranaje. Las personas no aportan otra cosa que trabajo, y a veces un poco de creatividad, pero nunca aportan valores sentimentales. Las sensaciones del ser humano no se tienen en cuenta. La dignidad e integridad emocional de una persona que es despedida o menospreciada no interesa a nadie, ni tampoco sus asuntos personales. Ya puede el trabajador tener una familia con dificultades económicas que si no sirve a la empresa será despedido.

Pero estas ideas no han salido de la nada. Ambas son consecuencia directa del sistema económico que rige en nuestros días. Esto es fácil de entender si se tiene en cuenta que las empresas compiten entre sí en un mercado más o menos libre en el cual se da la posibilidad de actuar de muy diversas formas. El mercado se presenta así como el escenario de una lucha salvaje, en el cual si una organización no está renovándose constantemente y adaptándose a las exigencias dadas, acabará fracasando. La competencia empuja a cada empresa a buscar un medio de salir adelante, bajo amenaza de desaparecer. En esta lucha muchas empresas logran salir adelante, y otras muchas se quedan en el camino.

Es de consecuencia lógica que las empresas entonces busquen primordialmente el éxito económico, dándole a esta búsqueda la máxima prioridad. La obsesión por esta meta conduce a la concepción del trabajador como simple elemento de una organización y no como un ser humano con derechos y sentimientos.

La flexibilidad en el trabajo es consecuencia lógica del sistema de competencia entre empresas. Jamás se podrá eliminar la flexibilidad laboral si no se elimina su causa.

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